Carla Toledo, oficial de operaciones de la Corporación Financiera Internacional (IFC), participó en el curso taller “Gestión de riesgos en Derechos Humanos en el sector minero energético” y aseguró que para que las empresas puedan apoyar una mayor diversidad basada en el género van a tener que ir más allá de únicamente contratar mujeres.
“Para hacer este proceso de manera sostenible es importante dar una mirada holística, que incluye identificar si hay candidatas para estos puestos y, luego de contratarlas, buscar formas de retenerlas y generar oportunidades de crecimiento”, explicó Toledo.
Agregó que también es importante mirar la cadena de abastecimiento de las empresas minero energéticas y pensar si se están dando oportunidades a compañías que son propiedad de mujeres o a aquellas que tengan una alta contratación de mujeres, así como remover obstáculos que impidan su participación.
La representante del IFC también explicó que hay que prestar atención a las comunidades y ver, por un lado, si los impactos que las empresas generan son iguales entre hombres y mujeres, y, por otro, si los beneficios se reparten de manera equitativa.
Recomendaciones para la diversidad
En el curso taller de la SNMPE, Toledo también hizo ciertas recomendaciones para que las empresas puedan promover la mayor diversidad de género posible en su fuerza laboral, partiendo del desarrollo de un “argumento empresarial sólido” que deje en claro que dicha diversidad “no es solo algo bueno para la sociedad, sino también para la empresa por diferentes razones como la reputación, la competitividad, la productividad y la sostenibilidad, entre otros”.
“El abordar temas de género debe empezar por la alta gerencia para hacer entender [a todos los miembros de la compañía] que no es un tema de mujeres, que es un tema de equidad y de respeto en el trabajo”, indicó la representante del IFC.
Además, la experta sostuvo que los efectos de la violencia de género van más allá de los individuos que la experimentan, también afecta al clima laboral en las empresas, pues tiene consecuencias en el bienestar de sus trabajadores y, por lo tanto, su productividad baja, disminuye su concentración, así como aumenta el ausentismo y la inseguridad.
Para Toledo, las empresas deben identificar los temas de equidad de género y, luego, marcar una línea de base que contenga números y características cualitativas de lo que significan las condiciones de trabajo para las mujeres. “Luego hay que precisar dónde quiere llegar la empresa, qué resultados o hitos busca. Para esto se necesita una estrategia, un plan de trabajo y delegar responsabilidades”, aseveró la experta.
Finalmente, Toledo explicó la importancia de hacer auditorías de género y resaltó la publicación (toolkit) que el IFC ofrece a las empresas herramientas en temas de equidad entre hombres y mujeres. “[Ofrece] herramientas para realizar un diagnóstico bastante comprehensivo, que propone —además de mirar cifras— abordar temas como la inclusión y la seguridad en el trabajo, en la cadena de abastecimiento y en las comunidades (…) El mensaje es tolerancia cero a cualquier caso de acoso, hostigamiento y discriminación”, afirmó.
De igual manera, recomendó tener un sistema de quejas y reclamos que permita monitorear los casos y tomar medidas inmediatas de presentarse situaciones de discriminación en las empresas.
El Toolkit está disponible en: https://www.commdev.org/publications/unlocking-opportunities-for-women-and-business-a-toolkit-of-actions-and-strategies-for-oil-gas-and-mining-companies/
