El abogado, socio fundador y Managing Partner del Estudio Vinatea & Tomaya, especialistas en temas laborales, advierte sobre los riesgos que implican los nuevos cambios a la regulación laboral y las relaciones colectivas de los trabajadores, aplicados desde el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). Vinatea precisa que con esta norma se incumplen los compromisos de diálogo tripartito asumidos por el Estado, y que no necesariamente se alinean con los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Pero, sobre todo, señala que estos cambios terminan desequilibrando las relaciones de trabajo y fomentando la conflictividad laboral.
En Vinatea & Toyama sostienen que solo el 23% de los trabajadores del sector privado son formales, y que de ellos apenas el 5% está sindicalizado. ¿A qué responde la modificación del reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo, cuando esta beneficia solo a un grupo reducido de trabajadores?
Como marco general, el índice de sindicalización en el Perú, que hoy en día involucra a poco más de 200 mil personas, tiene que ver también con la configuración del sistema productivo, que es 20% formal y 80% informal. Hay, así, un traslado también de esta poca formalización hacia el mundo sindical. Entonces, la norma recientemente aprobada promueve que los trabajadores formales puedan afiliarse directamente a federaciones o confederaciones si lo permiten los estatutos, y que se creen distintas formas de sindicatos, evidenciando que su propósito está, una vez más, en sobre regular el sector formal.
¿Cuáles serían las principales consecuencias de promover las huelgas libres en las empresas?
Hay que tomar en cuenta algunas consideraciones, tanto desde la perspectiva normativa como sindical. La huelga, como está planteada hoy, está configurada como una medida de presión de la negociación colectiva y, por lo tanto, se convierte en una medida de carácter estrictamente laboral. Este modelo cambia con el nuevo reglamento, que propone una huelga libre, motivada por cualquier causa, que además podría ser aprobada por silencio administrativo positivo. Es decir, si pasan tres días de huelga y el ministerio no se pronuncia sobre su legalidad, esta se entiende aprobada. El resultado de este cambio es una huelga que se convierte en un mecanismo de presión que va mucho más allá de la negociación colectiva, y que puede tener muchas motivaciones no necesariamente razonables. Así, la medida de promoción de la sindicalización y de la huelga, pasa a convertirse en una medida que resulta desproporcionada y que no cumple con el principio que está planteando el Ministerio de Trabajo de equilibrar la balanza.
Han señalado que estos cambios representan los más grandes de los últimos 30 años en materia de relaciones colectivas. ¿Cómo estos afectan las relaciones de trabajo?
Sí, el cambio que se propone es el más importante de los últimos 30 años, porque hemos detectado cerca 47 cambios en el reglamento, de los cuales 19 o 20 afectan materias que son muy relevantes: formación y registro de sindicatos, negociación colectiva propiamente dicha y huelga. Son tres aspectos importantísimos y fundamentales en materia de relaciones colectivas.
¿A qué se refieren estos tres aspectos?
El primero se refiere a la promoción de la incorporación de los trabajadores a distintas organizaciones y, en segundo lugar, a propender a la formación de sindicatos de distinto tipo. Eso tiene que ver con la negociación colectiva, con el propósito de que esta se pueda desarrollar en distintos niveles. Ya no solo en el nivel de empresa, sino principalmente a nivel de rama o a nivel de grupos económicos. Es un segundo cambio importante porque —y esto es clave— se suma a la limitación del arbitraje potestativo solamente a los trabajadores. Es decir, los trabajadores ya no sola y exclusivamente van a tener el poder de imponer el arbitraje para resolver una negociación colectiva, sino que lo van a tener incluso para determinar el nivel de la negociación. Entonces, el cambio introducido por el Reglamento significa que, tanto para la determinación de los niveles de la negociación como para la solución de una negociación colectiva, la decisión arbitral queda solo en manos de los trabajadores. Y a ello debemos sumar, el tercer aspecto, que se refiere a que alternativamente los trabajadores siempre podrán acordar ir a la huelga, en un modelo que ahora, de acuerdo con el reglamento, será libre y sujeto a aprobación automática. Los cambios terminan, pues, configurando un desequilibrio importante en las relaciones de trabajo.
Si bien los cambios al reglamento benefician a una minoría, ¿cómo podría alterar las relaciones laborales en sectores grandes como el minero energético?
Pienso que los conflictos laborales en este sector pueden aumentar, primero, porque el sindicato, a propósito de esa norma, resulta más empoderado y tiene distintas posibilidades de actuación sindical. Es previsible que los trabajadores intenten plantear una negociación colectiva de rama, en un sector en el que las negociaciones colectivas son a nivel de empresa. En segundo lugar, la huelga va a tener más alcance. Eso va a determinar que el conflicto que alcanza al 40% en el sector minero e hidrocarburos —cuyo porcentaje de sindicalización, además, asciende al 32%— se vea incrementado por el hecho de que la huelga puede ser aprobada más fácilmente. A lo anterior debe sumarse lo que ya dije, que los sindicatos pueden imponer soluciones arbitrales a las que el empleador, de acuerdo con la norma, no tiene acceso. Entonces, el poder de presión que tiene la organización sindical producto de esta norma va a ser mucho mayor y muy probablemente va a agudizar la situación de conflicto en este sector.
¿Cómo estas medidas podrían afectar a las inversiones e incluso en la reducción de la pobreza?
Una norma como esta genera la percepción de que el sistema normativo es mucho más rígido y cuando se hace más rígido inmediatamente eso se refleja en la incertidumbre del inversionista. Las actividades sectoriales como la minería tienen mucha inversión extranjera, y esa inversión tiene que ver con el atractivo que puede suponer el marco normativo de un país. En el caso peruano, la normativa estatal en el ámbito laboral ya es rígida, y esta, que va a ser construida o impuesta colectivamente, termina aumentando esa rigidez. Eso retraerá las inversiones. Y, en la medida que esas inversiones, que son privadas, no se realicen, el Producto Interno Bruto puede caer, lo que tiene consecuencias negativas en la contratación de mano de obra y la reducción de los índices de pobreza.
¿Qué salidas se vislumbran ante esta problemática?
Creo que esta es una oportunidad para que las reformas que se planteen en el ámbito laboral no sean impuestas por el Estado, sino que sean el resultado de un diálogo entre Estado, trabajadores y empleadores. El Estado propuso discutir los temas de relaciones colectivas de trabajo en el Consejo Nacional de Trabajo y, de hecho, ha propuesto una norma para eso. Y a pesar de ello, lo que ha hecho es obviar esa discusión a la cual se había comprometido y ha impuesto una norma como la que estamos comentando. Esto es muy serio porque muestra que el Estado peruano ha incumplido convenios internacionales, como el Convenio 144, que es un convenio de diálogo social, y en segundo lugar porque se deja de lado la palabra empeñada: el Estado se comprometió a discutir y a negociar con los trabajadores y empleadores esta normativa, y no lo ha hecho.
El nuevo ministro de Trabajo, Alejandro Salas, parece querer dialogar.
He escuchado las declaraciones del nuevo ministro de Trabajo, que está tratando de transmitir la idea de que se quiere recuperar el diálogo. Creo que hay allí una oportunidad importante para discutir los efectos de estas normas, suspenderlos o incluso derogarlas, y volver al diálogo para que se construya una norma que sea adecuada para nuestro país. Una cosa es que una norma sea el resultado de una revisión hecha solo por el Estado, y otra muy distinta es que esa revisión se haga entre empleadores, trabajadores y el Estado, porque de esta última manera se logran normas mucho más legítimas y menos proclives a que se modifiquen en el tiempo.
¿Está dado el ambiente para dialogar?
El ambiente en el Perú últimamente no pasa por su mejor momento. Sin embargo, me parece que por algo hay que comenzar y las declaraciones del nuevo ministro de Trabajo, que han sido consistentes en los últimos días, sugieren una intención de diálogo como una forma para recuperar la confianza. Así que creo que allí hay una oportunidad, que depende esencialmente de él. El Consejo Nacional del Trabajo ha suspendido sus actividades justamente porque el Estado ha querido imponer normas a pesar de que se comprometió a dialogar sobre ellas. Yo creo que lo que tiene que evaluar el nuevo ministro es suspender o incluso derogar las normas que acaba de emitir en materia de tercerización y relaciones colectivas y promover un diálogo constructivo acerca de su contenido.
Las empresas, incluidas las del sector minero energético, han presentado recursos para derogar la tercerización laboral. ¿Cómo prevé que termine esa situación?
Yo creo que ahí el Estado también tiene una oportunidad para retomar el diálogo. Se trata de una norma muy mala que el Estado emitió a pesar de que se comprometió a dialogar sobre ella. Solo como una muestra sectorial, el efecto de esta norma es que muchas empresas contratistas queden sin la posibilidad de prestar servicios. En el sector minero hay cerca de 2 mil empresas contratistas registradas en el Ministerio de Energía y Minas (MINEM). Los afectados directos con esta norma son las empresas que prestan servicios al sector minero, además de las propias empresas mineras, que verán limitadas sus posibilidades de contratarlas. Una norma como esta no ha tomado en cuenta su impacto económico, pero tampoco ha tomado en cuenta el impacto jurídico. Porque una norma que prohíbe la tercerización es una que limita varios derechos constitucionales. Pero, independientemente del conflicto jurídico asociado a la norma, creo que desde el punto de vista político hay una oportunidad para el ministro para retomar el diálogo. Ojalá lo haga.
En el peor escenario, si esto no se resuelve por la vía del diálogo, tenemos restricciones debido a la tercerización laboral, el aumento del sueldo mínimo y la presentación del anteproyecto del Código del Trabajo ¿Qué más queda por delante?
Estaríamos frente a una suerte de implantación de un modelo de regulación de las relaciones laborales unilateral, por parte del Estado, y casi autoritario. Pero, además, se trata de una reforma normativa que pierde legitimidad porque no ha sido consensuada y por ello carece de información suficiente para abordarla adecuadamente. Si solo se toman en cuenta las expectativas de un grupo, es evidente que la norma va a tener reparos de los otros grupos involucrados. El ministerio solamente dialogó con los sindicatos y no con el sector empresarial por lo que ya, de entrada, hay una suerte de imposición que pudo haber sido atenuada por un debate para crear una norma óptima. Dicho esto, si lo que sigue, por ejemplo, que es la aprobación del Código del Trabajo, es el resultado de una imposición, entonces tendremos problemas de legitimidad normativa y las relaciones laborales no tendrán la estabilidad que requieren.
¿Cuáles considera son las necesidades reales de la mayoría de los trabajadores peruanos? ¿El Código del Trabajo las solucionaría?
Esta discusión del Código Laboral es una discusión técnica que afecta en principio a un grupo reducido de personas: el 20% de la Población Económicamente Activa (PEA), que es el sector formal. El otro 80% está totalmente fuera del ámbito de aplicación de estas normas. Entonces, la regulación sobre negociación colectiva, huelga, tercerización o cualquier otra de tipo laboral, no aplica al 80% de la PEA. Ese grupo está desprotegido socialmente. No tiene acceso al seguro social, a regulaciones ni a condiciones básicas en materia laboral. Esto significa que, si se pusiera el ojo sobre este colectivo y se tratara de buscar una manera efectiva de formalizarlos, se lograría un impacto mucho más positivo. Lo que creo que no está percibiendo el Estado, o peor aún, percibiéndolo no lo hace, es que está creando un grupo —el formal— que resulta sobreprotegido regulatoriamente. Entonces, indudablemente, estas normas preocupan a los empleadores, porque mientras los trabajadores formales aspiran a más protección —y la reciben por parte del Estado—, todos los que están en el otro lado, los informales, no participan de estos beneficios y menos aún de este debate. A ellos, simplemente, las normas laborales no se les aplican, por lo que hay un claro problema de enfoque regulatorio que me parece tiene que cambiar.
