En los últimos años, la industria del petróleo y el gas ha logrado un progreso significativo hacia una mayor diversidad. Sin embargo, aún queda mucho por hacer para obtener un equilibrio de género en ella.
Tras los graves efectos de la pandemia de la COVID-19, la transición energética global y el continuo crecimiento de la digitalización, aún existen desafíos por atender. Así lo determinó el informe Untapped Reserves 2.0, publicado en diciembre del 2021 por el World Petroleum Council (WPC) y Boston Consulting Group, que examina el equilibrio de género en la industria
global del petróleo y el gas.
Según el informe, desde el 2017, el porcentaje de mujeres que trabajan en la industria del petróleo y el gas se mantiene en 22%. Asimismo, las mujeres ocupan solo una cuarta parte de los puestos de trabajo para graduados STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, por sus siglas en inglés), existe una falta de representación en roles técnicos y operativos, una baja
aceptación de políticas existentes de diversidad e inclusión en las empresas, sesgos inconscientes en torno a los desafíos relacionados con el género y poca representación femenina en altos cargos.
Dicho informe fue presentado en el taller de “Diversidad, Inclusión y Género en la Industria de O&G” realizado en el marco de la sexta edición de la Conferencia ARPEL 2022. En ese taller, altos ejecutivos del World Petroleum Concil, Boston Consulting Group, la Corporación Financiera Internacional y representantes de la SNMPE, Ecopetrol, SLB y Perú LNG, entre otros
reflexionaron sobre los resultados del estudio.
Los desafíos
Para Nahil Hirsh, presidenta del Grupo de Trabajo de la Diversidad e Inclusión de la SNMPE, el problema principal no es la empleabilidad. Más bien, radica en la falta de estímulos para fomentar carreras que permitan a las mujeres desempeñarse en trabajos relacionados a la minería, el petróleo o la energía. “Solo un tercio de las mujeres que van a la universidad y se gradúan en carreras STEM. Necesitamos incentivos claros para incrementar la inclusión de mujeres como, por ejemplo, programas privados para promover el perfeccionamiento de sus conocimientos y una política de atracción y retención para mujeres, principalmente en el regreso de la maternidad. Ahí hablamos de flexibilidad”, aseguró.
Para Pedro Miras, presidente de World Petroleum Council, independientemente de los Derechos Humanos, es necesario que las compañías hablen de talento. “Si la población mundial es aproximadamente mitad hombres y mitad mujeres, significa que en todos los aspectos en los que se busque el talento deberíamos estar en 50%. Para mí, la gran barrera es el absoluto convencimiento de la Alta Dirección que este es un tema importante. Podemos tener decenas de comités, pero si no están convencidos de que este es un tema de valor de la compañía y pone los medios para ello, los números serán los mismos”, recalcó.
Actores de la industria en acción
Elsa Jaimes, vicepresidenta de Exploración en Ecopetrol (Colombia), recalcó que el tema de diversidad e inclusión es muy relevante para la Alta Dirección y ello les inspira a acoger las diferencias y generar entornos más influyentes, donde todas las personas se sientan bienvenidas, tratadas con respeto y equidad. “Hoy en las directivas de Ecopetrol, la representación femenina es 23% y de 30% en cargos de liderazgo.
Queremos continuar por esa senda y mantener o mejorar la participación femenina y que dejemos de pensar de que las mujeres realizan actividades menos relevantes dentro de la compañía”, acotó Jaimes. Por otra parte, Arlene Chow, CEO de Heritage Petroleum (Trinidad & Tobago), señaló que si bien su compañía solo tiene cuatro años de creación y aún es pequeña, las mujeres son gran parte de ella por su talento.
“En Heritage el 50% del liderazgo es femenino, 40% del siguiente nivel también y en toda la empresa están presentes. Esto no fue solo porque lo intentamos, simplemente sucedió porque contratamos a los más calificados para el trabajo. Esperamos seguir asegurando que la compañía que hemos creado continúe en esa tradición”, señaló.
La firma de tecnología en hidrocarburos Schlumberger (SLB) ha creado un esquema de reporte para informar sobre conductas irrespetuosas, poco profesionales contra las mujeres, que se investigarán y sancionarán de ser el caso. Además, cuenta con varios programas de concientización que cumplen un rol fundamental en la transformación cultural que se necesita en la industria. “Es súper poderoso el mensaje que las organizaciones envían a sus equipos. Si uno no manda mensajes claros y una actitud de cero tolerancia es muy difícil crear un ambiente en el que, organizacionalmente, el mensaje sea claro”, recalcó Elva Ruiz, gerente de Contratos para Ecuador, Colombia y Perú de SLB.
Asimismo, Peru LNG cuenta, en promedio, con 50% de mujeres en grupos de liderazgo y considera que el primer desafío es que el equipo entienda que lo diverso es bueno, suma y no resta, y que cualquier tipo de diversidad le da valor a la empresa. “El reto es que en las nuevas generaciones podamos transmitir el mensaje que la mujer es capaz de hacer todo lo que se proponga. Esto va a hacer que en los próximos años empecemos a tener especialistas mujeres para estas posiciones por el valor que aportan al negocio”, comentó María Julia Aybar, vicepresidente y gerente general de la empresa peruana.
Por otro lado, desde Women in Energy (WIN SPE), se está motivando a niños y especialmente a las niñas, tanto en colegios como en universidades, a estudiar carreras STEM. Asimismo, poseen un programa de mentorías en el que mujeres del sector con puestos de liderazgo y larga trayectoria puedan servir de referentes para inspirar a nuevas generaciones. “Nuestro desafío final es desaparecer. Nos gusta vernos como el germen de nuestra propia desaparición para que llegue un punto en el que no seamos necesarios como una iniciativa para empoderar mujeres porque la cancha está pareja y tenemos ambientes diversos”, señaló Elizabeth Rodríguez, presidenta de WIN-SPE.
