Si bien el empleo en el sector minero ha crecido en un 30% en los últimos 10 años, la participación de la mujer solo ha crecido un 1%, según la organización Women in Mining. Hoy, de cada 100 trabajadores peruanos en la minería, seis son mujeres y se desempeñan en actividades administrativas y gerenciales. Pero las brechas más significativas se encuentran en operaciones generales y en personal de planta dentro de las mismas operaciones.
Los objetivos y estrategias para que esta cifra aumente requieren de un cambio cultural en las organizaciones, algunas de las cuales ya han dado pasos importantes en ese sentido. En el Jueves Minero, organizado por el Instituto de Ingenieros de Minas del Perú (IIMP), Ricardo Porto, CEO de Nexa Resources Perú, dio cuenta de ellos y expuso sobre los “Desafíos de lograr una mayor participación femenina en la industria minera”.
Porto explicó que para lograr un cambio cultural es imprescindible tener un entorno laboral diverso, plural e inclusivo. Estos cambios, asegura, traen mayor productividad, automatización y simplificación de procesos, mayor estabilidad operativa, reducción de costos y optimización del capital de trabajo. Prueba de ello es el éxito del programa “Manera Nexa”, que iniciaron en el 2019 con el objetivo de mejorar su modelo de negocios y transformar la cultura empresarial de la compañía. Al 2020, lograron obtener US$ 98 millones en ganancias y para el 2021 la meta es de al menos US $120 millones.
El aporte de la diversidad
Porto señaló que una mayor diversidad también puede contribuir con la reducción de conflictos sociales. “Necesitamos comunicarnos mejor con las comunidades. ¿Cómo hacer eso si dentro de nuestra empresa no representamos a la sociedad donde estamos incluidos? ¿Cómo hablar con las mujeres, que cumplen un rol muy importante en las comunidades, si no tenemos a mujeres en nuestra empresa?”.
En ese sentido, Verónica Valderrama, vicepresidente de Recursos Humanos de Gold Fields, señaló, durante su intervención, que, pese a que le tomó cerca de dos años romper sesgos y paradigmas en la empresa, se logró avanzar de un 4% de la fuerza laboral femenina en el 2008 a un 24% en el 2021, de las cuales el 18% está en posiciones de liderazgo. “Debemos creer que realmente el cambio vale la pena. Incorporar personas diversas, con diferentes ideas, diferente género y cultura, enriquece los resultados. Está comprobado que en momentos de crisis, mientras más experiencias haya puestas sobre la mesa, mejores soluciones se van a encontrar”.
Daniel Arrieta, vicepresidente de Recursos Humanos de Minerals Americas – BHP, también coincidió en los beneficios que trae una mayor participación femenina en el sector minero. “Nuestra propia data demuestra que los equipos más inclusivos y diversos han tenido menos 67% lesiones registrables, 21% más compromiso o enganche con la organización y un 28% menos de ausencias no planificadas”.
Sin embargo, Valderrama agregó que si no hay políticas y estatutos, no se lograrán resultados. Por ello, señaló que en Gold Fields se han creado políticas inclusivas y diversas –además de programas de liderazgo y mentorías, capacitaciones técnicas disruptivas y programas de desarrollo– para que las mujeres puedan conciliar la vida laboral y familiar, y continuar asumiendo más responsabilidades y cargos en las organizaciones.
Apuestas concretas por el cambio cultural
En 2020, Nexa Resources culminó con un 14.2% de participación de mujeres a nivel global y definieron llegar al 16% a fines del 2021, y a un 20% al 2025. Para impulsar esos objetivos realizaron varias apuestas. Una de las más destacadas fue la extensión de la licencia de maternidad hasta 6 meses, con opción de trabajar part time los últimos dos meses, siendo la primera empresa minera en dar esta facilidad.
Pero no solo eso. Crearon espacios de conversación y reflexión entre madres y gestantes para el intercambio de experiencias y el hallazgo de soluciones. Crearon también un Comité Paritario de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual para asegurar la integridad y el respeto a todos los colaboradores. “Necesitábamos saber cómo tratar este tema porque nos dimos cuenta de que el hostigamiento simplemente no es percibido por los hombres, es una cuestión cultural”, aclaró.
En la actualidad, Nexa, con la colaboración de sus proveedores, capacita a mujeres para ingresar a laborar en áreas operativas que no tenían presencia femenina, tanto para la refinería de Cajamarquilla como en la operación de volquetes. “Estamos quebrando esa percepción de un espacio para hombres y empezamos a tener ejemplos de mujeres en posiciones no convencionales”, aseguró.
En ese sentido, Arrieta, de Minerals Americas – BHP, señaló que también se han iniciado programas de desarrollo de talento para crear oferta donde no la había: operadoras, mantenedoras, supervisoras e ingenierías. “En el caso de las supervisoras, estaban absorbidas por hombres, por lo que fuimos a buscar a supervisoras con experiencia en otras industrias y las trajimos a la minería. En el caso de las mujeres sin experiencia, formamos una academia donde reciben formación y educación para luego tener un periodo de aclimatación y se asegura que ese talento vaya creciendo”.
Pandemia: la oportunidad del cambio
Para concluir su presentación, Porto dijo que no es casualidad que durante la pandemia los principales líderes en la empresa hayan sido mujeres. “Fueron sumamente importantes en la búsqueda de soluciones y comprendieron rápidamente las necesidades internas y de las comunidades donde estamos. Eso fue un ejemplo de un ambiente más igualitario e inclusivo”, afirmó.
Y es que la crisis sanitaria puso sobre la mesa no solo la necesidad de compartir tareas y responsabilidades en la oficina, sino también en el hogar. En BHP, por ejemplo, se implementó el trabajo híbrido y los espacios dinámicos. Ahora, explicó Daniel Arrieta, de BHP, no hay oficinas, sino estaciones de trabajo, y se recurre a ellas solo cuando se puede contribuir colectivamente. “La cultura de la organización termina siendo flexible y beneficia no solo a las mujeres sino a toda la organización”.
Graciela Arrieta, presidenta de WIM Perú, cerró las intervenciones recordando que aún “existe una brecha y un pendiente enorme de parte del sector minero en mejorar las brechas salariales”. También destacó la importancia de que más empresas mineras revisen los perfiles de mujeres graduadas de carreras universitarias afines a la minería y evalúen si cumplen o no con lo que buscan. “No queremos que nos reconozcan por ser mujeres. Nuestro principio es que el talento no tiene género. Eso queremos difundir”, concluyó.
